最近读到一个关于探讨人在组织中的核心需求的文章。作者（Paloma Medina）把人的核心需求总结为6个方面：
- Belonging（归属感）
- Improvement/Progress（可成长性）
- Choice（选择）
- Equality/Fairness（公平性）
- Predictability（可预见性）
- Significance（受到重视）
这6个方面也很好记，组合在一起恰好是二头肌的英文“Biceps”。接下来我就来解读一下“二头肌”中的这6类核心需求。
Belonging(归属感)
Description
组织中少数人的归属感，并不能让组织拥有这样的气质。只有大多数人都感觉到满满的归属感，这个组织才能称得上拥有归属感。一个拥有归属感的组织会是什么样的呢？作者描述道：在拥有归属感的组织里：
- 人与人之间相处像朋友；
- 彼此互爱互助；
- 工作氛围融洽；
- 教容易达成共识。
My Comments
归属感的确可以提升员工的工作满意度。“A great workspace is stunning colleagues”， 而并不是给力的空调、舒服的椅子和好吃的茶点。如果一个人喜欢他/她的同事们，喜欢跟他们一起工作的感觉，那么这个人大概率就会继续留在企业里。但需要注意的是，一个归属感超强的企业有可能缺乏多样性和包容性。毕竟物以类聚，人以群分。所以在培养企业的归属感气质时，应该注意保持良好的包容性，鼓励求同存异，这样的企业才更健康。
Improvement/Progress（可成长性）
Description
作者谈到在一个拥有可成长性的组织中，个人很容易获得快速成长。同时，个人可以帮助他人，也可以帮助组织获得成长。
My Comments
具备这样可成长性的企业应该是拥抱民主的治理方式的企业。因为个人的意见和建议不仅会被听见，也会得到采纳。我赞同作者对可成长性的多层次理解。我始终认为，企业需要激发每员工的潜能，并让他们更多地参与到企业发展各个层面的决策行动中来，这样企业才能得到更好更快地发展。同时，更快更好发展的企业，才能反过来为个员工提供更好的成长环境。
企业应该构建一个员工的能力评价系统。这种系统的设计不一定是为了选优或淘汰。它可以是为了帮助每个人更全面地了解自己的能力，并更好地跟踪能力的提升情况。同时，结合访谈，企业的管理者也能快速地发现员工能力提升收到阻滞的原因。
Choice（选择）
Description
在组织中，人们希望自己的工作自己做主，并且希望对与自己相关的事务有决策参与权。
My Comment
要达到这一点，每个员工首先明确地知道自己的工作职责是什么。同时，这样的企业也需要拥抱民主治理。当你给予一个员工较大工作自主权时，你其实也在提醒他/她：你需要将承担更大的责任。在这样的企业里，那些有能力，有担当的人就会站出来。他们也将获得更快的成长。不过，给予一个员工较大工作自主权并不意味着对员工所做的事，要做出的决定置若罔闻。相反，在很多时候，当choice与企业制定的目标没有对齐时，管理者需要去快速干预，引导大家做出正确choice。
Equality/Fairness（公平性）
Description
人在意自己在组织中是否被公平地对待。这种公平性包括：
– 是否可以公平地获得各种资源（资金、时间、空间等）；
– 是否可以公平地获得各种与他们工作相关的资讯及数据；
– 自己是否公平地支持他人和被他人支持；
– 决策是否民主。
My Comments
我不确定在真实世界里，作者描述的这种公平性在企业中是否存在。而且，在我看来，拥有绝对的公平性也不一定合理。当资源（主要指时间、金钱和空间）是有限的情况下，资源的索取者之间一定会产生竞争关系。在这种情况下，资源的授予并不能简单基于”first arrive, first get"的原则。我们还要看资源投入的产出效益哪个更大（哪个对于实现企业高优先级目标的预期贡献更大）。毕竟企业的核心目标并不是确保绝对的公平，而是追求利益最大化。我们在制定管理规则的时候，千万不能忽视了基本的商业常识。
Predictability（可预见性）
Description
人需要一定程度的安全感，这种安全感来源于他/她所处环境中的可预见性。其中包括了：
– 资源的可预见性（有足够的资源去做事）；
– 对即将发生的事有足够的时间来准备和应对；
– 能参与到即将发生的事的应对中；
– 清楚地了解组织的目标和发展策略。
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可预见性并不是对企业发生的所有事情都了如指掌。对于员工而言，他们更关心公司的状况以及公司去向何处。这就像与人相处，对于大多数人来说，我们并不喜欢与一个脾气捉摸不透，不晓得下一步会做出什么举动的人相处。构建良好可预见性的过程，其实是构建企业与员工信任关系的过程，而这种信任关系会给员工带来更高的安全感，从而带来了更高的归属感。所以和归属感一样，可预见性会让员工的职场稳定性更高。
Significance（受到重视）
Description
作者认为人希望有存在感的。这种存在感建立在：
– 自己的职位或职务所带来的荣誉感；
– 自己所做的工作能被看到并得到重视。
My Comments
的确，作者所谓的存在感能给员工带来不错的感觉。如果要让这种感觉持久，甚至变成一种奋进的动力。那需要就不仅仅是尊重和重视了。John E. Jones 说过，“what gets rewarded gets repeated”。如果我们想要鼓励员工持续地表现优异，那就需要构建让人心动的奖励机制，持续奖励那些做得很好人。同时，对于那些不好的人，我们要舍得让他们离开。哪些人留下，哪些人得到晋升，哪些人离开，这才是企业文化的体现，而不是那些挂在墙上的标语。
总结
人是企业中最有价值的资产。用好人，让人能在企业里自主地，强有力地成长，才是企业发展最佳的源动力。所以理解人在组织中的需求，是用好人的第一步。但并不是每个人在BICEPS的每方面的需求都是一样的。作为企业的管理者，我们需要通过构建常态化的沟通渠道，去认真了解每一个员工的需求，为他们打造一个更好地自主成长的空间。